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近年来，我国在不拘一格选人才方面取得了显著成就，但人才成长的制度环境还乏善可陈。主要原因，是我们还缺乏支持“不拘一格”的土壤。
我认为，本世纪前20年是我国各类人才队伍转型换代的“代际继替”的重要时期。处于百年战略机遇期的中国，要从国家事业薪火相传、后继有人的战略高度，对青年人才尤其是青年英才高度重视、充分信任、热情关怀、严格要求。实际上，党的十七大以后，新一轮年轻干部培养选拔的大幕已经拉开。
不拘一格需要人才文化的浸润，提升人才工作的文化软实力。中国五千年历史，积累了许多优秀文化（包括人才文化），其中“中华文化长寿秘密”，著名文化学者余秋雨归纳了三个方面：中华文化不喜欢远征，中华文化不喜欢极端，中华文化不喜欢无序。但中华文化中的论资排辈、求全责备、因循守旧等传统习惯，确实是不拘一格选人才的一大障碍。创新人才制度，必须创新人才文化，克服这些障碍，塑造先进的人才价值观。要敢于革新文化，推行“经营文化”，提倡“业绩文化”，建立“兼容文化”。我觉得，所有的问题就在一个根本上，不提升人才工作的文化软实力，不拘一格只能是一句空话。
不拘一格需要政府加快职能转变，建立完善适应社会主义市场经济的人才环境。目前，在我国所有要素市场中，人才市场还是一个相对滞后的市场，市场在人才资源配置中（高层次党政人才除外）的基础性作用远未实现。政府部门的管理改革，最终目标应是建立符合市场经济体制的人才市场和环境，从而实现由经济建设型政府向公共服务型政府的转变。
需要在全社会形成不拘一格的氛围，鼓励“行行出状元”。在人才使用中，“不拘一格”现在还是停留在口号和理念上，我们的政策往往只优惠院士、博士等人才，而不关照大量基层一线没有学位的人才，致使人才结构很不完善。
实际上，人才行行都有，三百六十行，行行出状元。英国格拉斯哥大学所以伟大，因为可以请经济学家亚当·斯密在这里当教授，也能收留没有学位的英国工业革命先锋瓦特在这里当助教。上海复旦大学之所以杰出，因为这里不仅有海归博士、数学家苏步青院士，而且这里有工人出身的著名电光源领域专家蔡祖泉。
创新人才使用机制，必须创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，真正做到，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。
作者系上海公共行政与人力资源研究所名誉所长
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