近年来，领导干部公开选拔考试从试点走向推广，日益发挥出其在我国干部人事制度改革中的积极作用，逐渐成为领导干部选拔任用的重要方式之一。有人通俗地把领导干部公开选拔考试称为“官考”。由于坚持公平、公正、公开，这种“官考”深受广大干部群众的欢迎和拥护。但是，领导干部公开选拔考试在实践中和我国的高考一样，在实践中也出现了一些干部“重考轻干”、“能说不能干”的“高分低能”现象。有些干部甚至把公选当成职务晋升的捷径，一门心思钻研琢磨如何应付考试，成为“考试专业户”、“考试型干部”。
高分低能的“考试型干部”的产生和出现，严重影响了领导干部公开选拔考试的质量，给领导干部公开选拔工作造成了一定的负面影响。分析其原因，一是一些公开选拔职位的资格条件设置不够科学，缺少相应的工作经历要求，使得一些“考试专业户”获得了考试资格；二是一些领导干部公开选拔考试命题和选拔方式设置客观上存在缺陷，不能完全考察应试者的岗位工作能力、领导能力和综合素质，特别是不能够充分考察应试者解决岗位实际问题的能力，体现不了“干什么，考什么”，使得这些“考试型干部”有机可乘；三是确实存在少数“考试型干部”没有把心思用在工作上，“重考轻干”、“能说不能干”。
我们要紧密结合领导干部公开选拔工作实际，针对“考试型干部”产生的原因，探讨如何不断提高公开选拔考试质量，真正让“高分高能”的人从领导干部公开选拔考试中脱颖而出。
一、科学设置岗位职责要求，把好资格审查关。要在岗位职责和报名资格条件设置上严格把关；同时，按照干部成长规律和履行岗位职责能力素质的要求，运用履历分析评价技术做好资格审查筛选工作。
二、坚持“干什么，考什么”，把好考试命题关。领导干部公开选拔考试与高考不同，也与其他社会考试不同。领导干部公开选拔考试，不仅要测试应试者的文化知识水平，更重要的是要测试应试者的整体素质和实际工作能力，尤其是测试应试者是否具备报考职位所必备的能力和素质。所以，公开选拔考试的内容应该尽量突出测试应试者的综合能力和实际工作水平。目前，领导公开选拔的笔试、面试等方法在实践中存在着简单化、教条化的倾向，没能很好地解决“考什么，怎么考”的问题。因此，要紧紧围绕“干什么、考什么”，不断提高公开选拔考试命题的针对性。第一，对于笔试，应该不断增对应试者领导能力和实际工作水平的考察，比如通过案例分析题、工作案例、公文处理等等测试应试者的实际工作能力。要不断加大紧扣同岗位业务工作要求的题目，从而淘汰“纸上谈兵”、“高分低能”的人；紧扣岗位要求命题，尤其要紧紧围绕岗位工作实际开发、设计解决实际问题能力的相关试题，检验应试者的实际工作能力。第二，对于面试，要解决“干得好的不如说得好的”、“会说不会做”等问题，适量增加对岗位业务工作和领导能力的考察，也要鼓励多种方式组合运用。可以运用结构化面试、行为面试、焦点小组面试、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演等多种方法，多方面多角度测评应试者的能力素质及个性特征，特别是领导能力和履行岗位职责的能力的测评。
三、细化考察环节，把好组织考察关。在领导干部公开选拔过程中，组织考察是十分重要的环节。组织考察与笔试面试相比，具有不可替代的优势，它能全面考察考察对象（应试者）的政治素质、工作实绩、群众公认度以及个性特征等等方面。要在考察内容与职位需求相统一的基础上，细化考察环节，创造性地运用采取个别谈话、征求意见、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、深入面谈等多种方法，广泛深入地了解情况，识别应试者是高分低能的“考试型干部”还是“高分高能”的实干型干部，避免“高分低能”、“干得好不如考得好”等现象的发生。
四、执行试用期制度，把好跟踪反馈关。从理论上，每一种干部选拔形式都存在一定的误差，无法从根本上完全杜绝高分低。因此，要做好领导干部公开选拔考试的跟踪反馈工作，跟踪了解通过考试的人在新任岗位上的综合表现。万一出现了个别“高分低能”者胜任不了岗位工作的情况，应该做好反馈、辞退等工作。按照干部任用试用期的有关规定，如果试用期不合格，予以辞退，保证能上能下，能进能出。
（作者单位：国家行政学院领导人员考试测评研究中心）
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