退而不休、老有作为、发挥余热，退休后选择“再就业”是不少老年人的现实写照。目前我国法律没有禁止雇佣超龄员工的规定，但需要提醒的是，为降低用工风险，接受劳务的单位或者个人对于超龄员工的健康状况有合理的注意义务，在超龄员工因自身原因突发疾病时有合理限度内的基本救助义务。未尽到注意或救助义务的，可能会承担相应的民事责任。

　　近日，通州法院审结了一起因超龄员工在工作场所突发疾病引发的提供劳务者受害责任纠纷案件。

　　案情介绍

　　甲公司与乙公司签订《保安委托合同》，约定自2021年4月20日至11月20日期间，由甲公司派驻保安负责乙公司某项目现场办公区域的保安工作。甲公司于4月20日雇佣73岁的老赵并派至乙公司项目现场提供劳务，老赵担任夜班值班保安，工作时间为晚8点到早8点。

　　《保安委托合同》到期前，乙公司曾私下征询老赵意见，询问其是否愿意在合同到期之后继续留在项目工地工作，老赵表示愿意，乙公司嘱咐老赵，不要将继续留在项目工作一事告诉甲公司。

　　2021年11月20日下午14时左右，甲公司经理通知老赵合同到期，可以回家了，但老赵未离开项目现场。当日下午七时左右，妻子电话联系老赵，老赵无异常。次日上午，老赵电话无人接听，晚上九时，妻子赶到项目现场并报警，经警察协助，在项目现场三层宿舍发现昏迷倒地的老赵，遂拨打120送医抢救，整个项目现场仅老赵一人。

　　经诊断，老赵为脑出血、意识障碍，住院病案记载，“向患者家属交代病情，其拒绝一切有创抢救及药物抢救措施”。25日，老赵被宣布临床死亡。后老赵妻子作为其唯一继承人起诉至通州法院，请求判令甲公司和乙公司共同赔偿医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、精神损害抚慰金等共计97万余元。

　　甲公司称其与老赵的劳务关系已于2021年11月20日终止，且乙公司直接聘用老赵的事实被隐瞒，老赵的死亡原因是脑出血导致的呼吸循环系统衰竭，且家属不同意抢救，甲公司对老赵的死亡不存在过错，不同意上述诉请。

　　乙公司称老赵系因正常老年疾病死亡，其未对老赵造成任何伤害，不应当承担赔偿责任，乙公司与甲公司的劳务合同期限至2021年11月20日终止，且老赵2021年11月20日是在宿舍发病，并未在工作岗位上，不应当承担赔偿责任。

　　法院判决

　　通州法院经审理认为，本案争议焦点如下：

　　老赵与谁存在劳务关系？

　　甲公司于2021年11月20日通知老赵时，老赵与甲公司之间的劳务关系应已解除。老赵妻子自认20日下午七时左右联系老赵一切正常，故老赵应系与甲公司之间的劳务关系解除后发病。

　　结合乙公司征询老赵继续提供劳务的意见、老赵愿意留用以及其实际未离开项目现场等事实，法院认定老赵与乙公司具有建立劳务关系的合意，故老赵与甲公司之间的劳务关系解除后，随即与乙公司成立了劳务关系。因老赵的工作内容包含巡视三层宿舍，其工作地点范围具有一定的随机性，因此，老赵虽被发现在宿舍发病，亦难以完全排除其在工作岗位发病的可能。

　　甲公司是否应当承担赔偿责任？

　　一方面，老赵发病时，其与甲公司之间的劳务关系已经解除，甲公司应不负有管理或救助的法定义务，故难以认定甲公司具有侵权行为、负有赔偿责任。

　　另一方面，老赵妻子主张甲公司和乙公司安排老赵长期从事超长时间、超体力劳务工作，严重侵害其身体健康，致使其突发疾病，但未就此举证证明，因此，法院难以认定老赵先前向甲公司提供劳务的行为与其后发病及死亡后果之间存在因果关系。

　　综上，老赵妻子要求甲公司承担责任的诉讼请求，法院不予支持。

　　乙公司是否应当承担赔偿责任？

　　法院认为，提供劳务一方因自身原因突发疾病，接受劳务一方应负有基本的救助义务，未提供救助义务的，应当根据过错程度承担责任，但该救助义务不应超过正常人认知的必要和合理的限度。

　　乙公司雇佣年逾七十岁的老赵从事值班保安工作，双方成立劳务关系时，乙公司未对老赵进行体检等必要检查，其通过老赵提供的劳务获得了相应的安全利益，理应考虑到老赵因年龄较大等因素可能存在的安全风险并及时采取措施。

　　现老赵发病后乙公司无人发现并予以及时、妥善救助，故难以完全排除延误救治时机也是本案损害后果发生的原因之一，因此，乙公司未尽到注意及救助义务，理应承担一定的赔偿责任。对于责任比例，法院考虑老赵年龄较大、诊断为脑出血、家属拒绝有创抢救等因素，酌情确定乙公司承担20%的责任。

　　综上，通州法院判决乙公司赔偿老赵妻子医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、精神损害抚慰金、交通费、住院伙食补助费、护理费合计十九万余元。判决作出后，各方均未上诉，该判决现已生效。

　　法官提示

　　超龄员工，即超过法定退休年龄的员工。国家规定，男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁即达到法定退休年龄。

　　目前我国法律并没有禁止雇佣超龄员工的规定，在雇佣人员时，只要双方就提供劳务达成合意，且不违反法律的禁止性规定即可。但需要提醒的是，超龄员工身体机能已经全面下降，为降低用工风险，雇佣超龄员工的单位或者个人应尽到一定的注意及救助义务。

　　在此，法官提醒：

　　1.接受劳务一方应当对超龄员工的身体健康情况进行基本审查。尤其是对于家政服务等相对长期、固定的劳务关系，在雇佣前，应当以体检等方式对超龄员工的身体健康情况进行审查，以超龄员工的身体健康情况作为是否雇佣的前提条件；在雇佣过程中，也应当定期体检。

　　2.接受劳务一方不得要求超龄员工提供与其健康状况不相适应的劳务。根据《中华人民共和国老年人权益保障法》的规定，任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。例如，不安排超龄员工从事过重、劳动时间过长、高处作业、低温冷水作业、有毒有害等内容的劳动。

　　3.提供劳务一方因自身健康、体质等原因突发疾病，接受劳务一方负有合理限度内的基本的救助义务，未提供救助义务的，应当根据过错程度承担责任。一般来说，接受劳务一方通过超龄员工提供的劳务获得了相应利益的同时，应当考虑到超龄员工因年龄较大等因素可能存在的安全风险并及时采取措施。对于突发疾病的超龄员工，如果能够得到及时救助，可能避免更为严重的损害后果的发生。因此，虽然接受劳务一方对于超龄员工突发疾病本身可能并无过错，但如果没有尽到合理的救助义务，例如及时发现、送医、通知家属等，可能要承担相应的赔偿责任。

　　4.保障超龄员工在劳务关系中的合法权益。根据《中华人民共和国老年人权益保障法》的规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护。虽然雇佣超龄员工无法形成劳动关系，但合法的劳务关系同样受法律保护。建议用工主体与超龄员工签订书面形式的劳务或者聘用合同，对劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬、可能出现的风险事项及处置措施等进行明确约定，并按照劳务合同的约定履行支付劳务报酬等义务。

　　文字：孙洪旺

　　编辑：纪欣蕊