对于劳动者来说，“失业”面临的不仅仅是再就业的问题，还有与“老东家”关于离职补偿的博弈。现实中，很多劳动者对于用人单位HR口中的“N、N+1、2N”并不了解，这无疑增加了为自己争取权益的难度，有时也会因此与用人单位陷入僵局或引发诉讼。那么，N、N+1、2N具体指的是什么呢？其各自适用的法定情形是什么？、N+1中的“1”与N的计算基数一样吗？

情形一：用人单位需要支付N

N通常可以理解为解除劳动合同经济补偿金、终止劳动合同经济补偿金，其计算方式为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中“月工资”指的是劳动者离职前十二月平均应发工资。

张三于2002年10月2日入职某销售公司担任特渠部部长，月工资8000元，因经营不善某销售公司自2018年2月1日始未再向张三发放工资。2018年5月31日，张三以某销售公司拖欠工资为由离职。

次日，张三向通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求某销售公司支付拖欠工资并支付解除劳动关系经济补偿金。仲裁委依法裁决某销售公司支付张三拖欠工资32 000元、解除劳动关系经济补偿金128 000元。仲裁裁决作出后，某销售公司不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。某销售公司拖欠张三工资实属不妥，同时张三以此为由离职，符合解除劳动关系经济补偿金支付的法定情形，某销售公司应当向张三支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金。本案中张三工作年限已有15年7个月，应按照16年支付，故经济补偿金的计算标准为16*8000元。

根据《劳动合同法》的相关规定，以下情形下，用人单位需按照N的标准向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金或终止劳动合同经济补偿金：

（一）用人单位行使解除权但需支付解除劳动合同经济补偿金的情形

1、用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。

2、劳动者因故“不能胜任”或客观原因导致劳动合同不能继续履行时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，提出解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、经向劳动行政部门报告，用人单位因以下情况裁员：

（1）按照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的。

（二）劳动者行使解除权，用人单位需支付解除劳动合同经济补偿金的情形

用人单位用工过程中存在以下违法情形之一，劳动者提出解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位的过错致使劳动合同无效的；

（三）劳动合同终止的情形：

1、固定期限劳动合同期满，用人单位提出不再续订；

2、用人单位被依法宣告；

3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

情形二：用人单位需要支付N+1

N+1通常可以理解为解除劳动合同经济补偿金+劳动者一个月工资，不同于解除劳动合同经济补偿金所计算的月工资标准，该一个月工资应当按照劳动者离职前上一个月的工资标准确定。

李四于2016年5月4日入职某科技公司担任工程师，月工资7500元。双方签订了期限自2016年6月1日起至2019年5月31日止的《劳动合同书》。

2017年1月份，某科技公司为了减少运营成本，决定把公司整体从北京市通州区搬迁至河北省唐山市经营，经与李四协商，双方未能就劳动合同履行地点变更事宜达成一致，某科技公司于2017年2月25日提出双方劳动合同于该日解除。

后李四仲裁委申请仲裁，要求某科技公司向其支付代通知金7500元、解除劳动合同经济补偿金7500元。仲裁委经审理支持了李四的仲裁请求。裁决作出后，某科技公司不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第四十条的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

本案中，某科技公司整体搬迁外地导致劳动合同无法继续履行，且其与李四未能就变更劳动合同履行地点事宜达成一致意见，此时，某科技公司可以与李四提出解除劳动合同，某科技公司于2017年2月25日即时与李四解除劳动合同，并未提前三十日书面告知，理应在支付李四解除劳动合同经济补偿金的同时按照一个月工资的标准支付代通知金。李四在该技科技司已工作8个月，解除劳动合同经济补偿金应按照一年支付，故需支付补偿金7500元及代通知金7500元。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

事实上，N+1的适用是用人单位自主选择的结果，在出现上述劳动者因故“不能胜任”或客观原因导致劳动合同不能继续履行时，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，除需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，还必须选择履行下列法定义务之一：一、提前三十日以书面形式通知劳动者解除；二、额外支付劳动者一个月工资后即时提出解除。

情形三：用人单位需要支付2N

2N的通常可以理解为违法解除劳动合同赔偿金，计算方式为解除劳动合同经济补偿金的二倍。

王五于2005年6月1日入职某物业公司处担任消防中控员，月工资3000元，自2014年1月1日始王五工作时间为工作12小时休息24小时、后工作12小时休息48小时，以此类推。为补贴家用，王五自2016年底同时在某乳业公司担任中控员，2017年7月5日，某物业公司向王五送达《通知书》，以王五擅自在某乳业公司兼职，严重违反公司的规章制度为由，与王五解除劳动合同。王五遂向仲裁委提起仲裁，要求某物业公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金75 000元。仲裁委支持了王五的仲裁请求，某物业公司不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对于完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，经查某物业公司关于员工兼职行为没有制度约束。王五工作之余在某乳业公司兼职，并未对完成在某物业公司的本职工作造成重大影响，同时，某物业公司对王五的在外兼职的行为未提出过异议，此种情形下，某物业公司提出与李四解除劳动合同的行为，显然违反了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的相关规定，应属于违法解除，应当支付王五违法解除劳动合同赔偿金的二倍。本案中王五在物业公司工作12年零一个月，应按照12.5年支付，因此解除劳动合同赔偿金的计算标准为2*（3000元*12.5）。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，在用人单位解除劳动合同的情形中，如果在解除理由、事实、程序上没有达到法律规定的要求，均属于违法解除，违法解除要按经济补偿的两倍支付赔偿金，即2N。

可见，2N也就是违法解除赔偿金主要适用于用人单位违法与劳动者解除劳动关系的情形，是针对用人单位滥用解除权的惩罚措施。

在向大家阐释N的适用情形时，已经详细列举了《劳动合同法》关于用人单位享有解除权的法定情形，除此之外，《劳动合同法》还规定了用人单位辞退劳动者的情形及用人单位行使解除权的限制情形：

（一）用人单位辞退劳动者情形

辞退，顾名思义即劳动者存在过错的情形下，用人单位无需支付劳动者任何离职补偿便可提出与其解除劳动合同：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者变更劳动合同的；

6、劳动者被依法追究刑事责任的；

（二）用人单位行使解除权的限制情形

除劳动者存在上述过错行为或者与用人单位协商一致解除，用人单位不得与以下劳动者解除劳动合同，即使劳动合同期满，劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

最后提醒大家，法定的离职补偿，只有三种：“N”、“N+1”、“2N”，不存在所谓的“N+3”、“2N+1”……厘清离职补偿不同适用情形，有利于劳动者正视离职风险、争取最大的补偿金额；也有利于用人单位预估离职成本、避免高额的违法赔偿。但这些都不是立法或者司法的最终目的，用人单位与劳动者和谐共处、利益共赢才是我们共同的期望。(王海陆）