近年来一些用人单位企图通过与劳动者签订雇佣协议或劳务合同的方式，规避劳动关系、缩减用工成本，严重损害了劳动者的合法权益。这种方法可取吗？真的能逃过法官的火眼金睛吗？

今天通过一则案例一起来了解一下。

明明签订了协议为何“东家”还是不认可劳动关系？

2021年4月8日，A公司与小刘签订《雇佣协议书》，约定A公司雇佣小刘在通州区某工程参加施工，报酬为每日350元，小刘需每天四次打卡，打卡点分别为上午进场时、上午退场时、下午进场时、下午退场时，打卡记录作为结算劳务费的唯一依据，无打卡记录不结算劳务费。该协议第六条还约定，双方之间建立的关系是雇佣关系而非劳动（合同）关系。

随后小刘到A公司工作，不料在工作中受伤，本以为签订合同就有保障了，但当小刘向公司索要医疗费时，A公司断然拒绝，表示其与小刘只是雇佣关系，不存在劳动关系，小刘无权享受工伤待遇。小刘一头雾水，本以为与公司签订了合同就有保障了，为何公司却不认账呢？

不甘心的小刘向仲裁委提出了仲裁申请，仲裁委经审理后，确认小刘与A公司存在劳动关系，并裁决A公司支付小刘未签订劳动合同二倍工资差额。A公司均不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼，要求确认其与小刘不存在劳动关系，也不须向小刘支付未签订劳动合同二倍工资差额。

庭审中，A公司出具了《雇佣协议书》，表示小刘在入职时A公司就明确说了双方是雇佣关系，还签订了协议书，按照协议约定，双方之间建立的就是雇佣关系并非劳动（合同）关系。小刘恍然大悟，因为不清楚雇佣关系与劳动关系的区别，入职时签订的这份协议，不但没给自己带来“保障”，反而成了公司否认劳动关系的证据。

裁判结果：

不仅确认劳动关系,还要支付未签订劳动合同二倍工资差额

法院经审理认为，本案的争议焦点为：小刘与A公司之间是雇佣关系还是劳动关系。根据查明的事实，首先，小刘与A公司均符合法律、法规规定的劳动关系建立的主体资格；其次，小刘在涉案工程担任电工，A公司向其支付劳动报酬，并对其进行考勤管理，二者具有人身和组织上的隶属性；再次，A公司的经营范围包括工程总承包、专业承包、工程设计、安装、机械设备等，小刘岗位为电工，提供的劳动是A公司的业务组成部分。

A公司虽主张双方系雇佣关系，但根据提交的《雇佣协议书》来看，该协议书对小刘的劳动报酬、工作内容进行了明确约定，且A公司对小刘进行严格的考勤管理，双方并非雇佣关系。综上，对A公司的主张不予采信，认定双方存在劳动关系。

关于未签劳动合同二倍工资差额，A公司虽与小刘签订了《雇佣协议书》，但意在规避双方的劳动关系，并非保护劳动者的权益，故不应因双方签订了该协议书而免除其未与小刘签订劳动合同的责任，其应当向小刘支付未签订劳动合同二倍工资差额。

法官说法

按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在劳动关系中，用人单位除了需与劳动者签订劳动合同、向劳动者支付劳动报酬外，还需为劳动者交纳社会保险，然而在雇佣关系或劳务关系中，则只需支付劳务费。

本案是用人单位以雇佣协议规避劳动关系的典型案例。虽然双方签订了《雇佣协议书》，但法院并非仅仅审查合同名称，而是按照劳社部发【2005】12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，从双方是否符合建立劳动关系的主体资格、是否存在人身隶属性、经济从属性三方面综合审查双方的法律关系，充分保护劳动者的合法权益。在认定双方存在劳动关系后，对于意图通过签订雇佣协议规避劳动关系的行为不予纵容，判定用人单位仍要向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资差额。

在此，提醒劳动者，要提高法律意识，在与单位签订协议时应仔细阅读协议内容，对于与实际权利义务不符的“形式”合同要明确表示拒绝；也要提醒用人单位，通过签订雇佣协议或劳务合同规避用法律责任是行不通的，要本着诚信原则，依法与劳动者签订劳动合同，承担起自身责任，与劳动者建立和谐稳定劳动关系。